Пресненский районный суд. Дело № 2-2102/2019

Доверитель обратился в суд с исковым заявлением к ПАО «АЭРОФЛОТ» о признании незаконным увольнения, восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. Исковые требования удовлетворены.

РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации

Пресненский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Зенгер Ю.И., при секретаре Егоровой В.А., с участием представителей сторон, помощника Пресненского межрайонного прокурора города Москвы Лапицкой Д.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску к ПАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» о признании  увольнения незаконным, признании недействительной записи в трудовой книжке истца об увольнении за прогул, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,  судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском  к ПАО «Аэрофлот –Российские авиалинии» о признании  увольнения незаконным, признании недействительной записи в трудовой книжке истца об увольнении за прогул, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,  судебных расходов.

В обоснование заявленных требований, истец указал, что работал в ПАО «Аэрофлот –Российские авиалинии» на основании трудового договора и соглашений к нему, и незаконно уволен ответчиком на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, которого не совершал, что причинило нравственные страдания.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, в том числе показания ранее допрошенных свидетелей, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования о восстановлении на работе  подлежащими удовлетворению, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В силу ст. 108 ТК РФ  в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или пунктом 1 ст. 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, истец принят на работу в ПАО «Аэрофлот –Российские авиалинии» на должность ведущего эксперта отдела защиты информационных ресурсов Департамента обеспечения экономической безопасности, в соответствии с трудовым договором.

В соответствии с п. 6.2 Трудового договора работник обязан в том числе соблюдать правила внутреннего трудового распорядка ОАО «Аэрофлот» и трудовую дисциплину.

В силу п. 8.1 Трудового договора,  работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период – год. Режим труда  и отдыха определяется  графиками работы, разработанными в соответствии с нормами ТК РФ.

В соответствии с Приказом ПАО «Аэрофлот» утверждены типовые графики работы и типовые графики сменности работников  ПАО «Аэрофлот» на 2018 г. 

В соответствии с приказом ПАО «Аэрофлот» установлен следующий порядок предоставления работникам перерывов в течение рабочего дня: 10 минут (регламентированный перерыв) через один час 30 минут после начала работы; 15 минут (регламентированный перерыв) до начала перерыва для отдыха и питания; 30 минут (перерыв для отдыха и питания) с 13.15 до 13.45 часов в офисных помещениях ПАО «Аэрофлот».

В соответствии с актом об отсутствии работника на рабочем месте, составленным и подписанным работниками ПАО «Аэрофлот», Истец отсутствовал в течение четырех часов сорока четырех минут рабочего времени на своем рабочем месте в кабинете служебного здания ПАО «Аэрофлот», где работник обязан находиться с 09.00 до 15.30 часов в соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка  ПАО «Аэрофлот».

Как следует из представленной ответчиком распечатки системы СКУД, истец прошел в здание в 08 часов 53 минуты. В 14 часов 17 минут истец обратился на имя Директора ДОЭБ Белова Е.В. со служебной запиской, в которой указал, что в его отсутствие из кабинета, где расположено его рабочее место, изъят рабочий системный блок. В настоящее время его местонахождение ему не известно. Кроме того, указал, что в настоящий момент он не может осуществлять свои должностные обязанности именно из-за отсутствия персонального компьютера.

Приказом ПАО «Аэрофлот» истец уволен на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, о чем ответчиком внесены соответствующие записи в трудовую книжку истца.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

Суд, принимая во внимание подробные пояснения сторон,  показания допрошенных в ходе рассмотрения дела  свидетелей разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования, приходит к выводу о неправомерности увольнения истца с работы, поскольку факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) не подтвердился в ходе рассмотрения дела.

В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, в ходе рассмотрения дела установлено, что в соответствии с представленной в материалы дела стороной ответчика системой СКУД работник прибыл на работу в 08 часов 53 минуты. Вместе с тем, суд принимает во внимание, что возможность выхода и входа в спорное здание без предъявления пропуска имеет место быть, данные обстоятельства достоверно подтверждены показаниями допрошенных свидетелей, не доверять показаниям которым у суда не имеется, поскольку они последовательны, непротиворечивы и согласуются между собой.

При этом, с учетом времени перерыва для отдыха и питания (с 13.15 до 13.45), а также регламентированных перерывов (10 и 15 минут), истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин менее 4 часов (03 часа 50 минут), что не может быть признано прогулом. То есть в данном случае истец совершил нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Принимая во внимание представленные стороной ответчика документы, оценив показания свидетелей, суд приходит  к выводу, что истец прогула не совершал, однако как указано выше имело место нарушение в виде отсутствия на работе без уважительной причины 03 часа 50 минут.

При этом доводы представителя ответчика о том, что в регламентированные перерывы истец не мог покидать свое рабочее место и выходить из здания офиса, суд находит несостоятельными, данные доводы не подтверждены документально и опровергаются, в том числе показаниями свидетеля, который указал, что в регламентированные перерывы сотрудники могут покидать свое рабочее место.

Между тем, работодатель не оценил причины  отсутствия истца на работе, применил взыскание, не соразмерное проступку с учетом, в том числе, предшествующего поведения работника.

Таким образом, суд, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, приходит к выводу об удовлетворении иска в части требований о признании  приказа об увольнении незаконным, признании недействительной записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, поскольку увольнение истца произведено ответчиком в нарушение установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. 

Период вынужденного прогула истца включительно составляет 66 рабочих дней.

Среднедневной заработок истца составлял 6970 рубля 32 копеек, что не оспорено истцом.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 460041 рублей 12 копеек (6970 рубля 32 копеек *66 дней).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае возможно определить в сумме 5 000 рублей.

Оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не находит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать увольнение и приказ незаконными.

Признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить на работе в ПАО «Аэрофлот –Российские авиалинии» в должности.

Взыскать с ПАО «Аэрофлот –Российские авиалинии» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 460 041 рублей 12 копеек.

Судья Ю.И.Зенгер

Поделитесь!
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *